Goed werkgeverschap houdt ook een goede beloning in. Vanwege de grote tekorten aan werknemers is het belangrijk dat de zorg ook financieel een aantrekkelijke sector blijft om in te werken. De hogere inkomens hebben de laatste jaren in een aantal cao’s fors minder loonsverhoging gekregen dan andere werknemers, waardoor de prijzen een stuk harder stegen dan hun inkomen. Lage en middeninkomens gingen er met name in 2024 financieel veelal wel op vooruit, maar dit was onvoldoende om het verlies aan koopkracht in de voorgaande jaren in te lopen. Om die reden zet FBZ in 2025 in op een reële inkomensverbetering voor álle zorgprofessionals via een per cao generieke procentuele loonsverhoging die hoger is dan de inflatie.

In 2021 concludeerde de Sociaal-Economische Raad (SER) dat de lonen van middengroepen in de zorg zo’n 7 tot 9 procent achterliepen op lonen van beroepen in andere sectoren die qua opleiding en verantwoordelijkheid vergelijkbaar zijn. Het kabinet trok hierop 625 miljoen euro uit om deze kloof te dichten. Dit was genoeg voor 1,5 procent extra loon voor deze groep. Daarmee is de achterstand dus nog niet volledig ingelopen. De afgelopen jaren stegen de lonen voor deze groepen in de zorg, maar dat deden ze in andere sectoren ook. FBZ vindt het belangrijk dat de kloof met andere sectoren wordt gedicht, ook met het oog op behoud van deze werknemers voor de toekomst. Dit probleem hoort echter niet thuis aan de cao-tafel, maar bij de politiek. Anders gaat het dichten van de kloof immers ten koste van andere groepen en van noodzakelijke verbeteringen van andere arbeidsvoorwaarden. Daarom blijft FBZ zich bij de politiek en het ministerie inzetten voor extra geld om dit te bewerkstelligen.

Om met het oog op de toekomstige personeelstekorten de zorgvraag zo snel en dichtbij mogelijk op te pakken, zijn er – bijvoorbeeld in het Integraal Zorgakkoord – afspraken gemaakt over versterking van de eerstelijnszorg. De arbeidsvoorwaarden van veel zorgprofessionals in de eerste lijn zijn echter aanzienlijk slechter dan die van mensen met dezelfde of een vergelijkbare functie in de tweede lijn. Hierdoor loopt de eerstelijnszorg eerder leeg dan dat deze wordt versterkt. FBZ wil daarom allereerst dat meer mensen in de eerste lijn onder een cao komen te vallen. In cao’s waar eerstelijnszorgprofessionals onder vallen, zal FBZ zich inzetten voor verbetering van hun salaris en andere arbeidsvoorwaarden.

FBZ krijgt signalen uit het veld over het niet-nakomen van cao-afspraken, bijvoorbeeld bij het verrichten van on(der)betaalde arbeid en het niet-compenseren van overwerk. Alle werkgevers die onder een bepaalde cao vallen, moeten de daarin gemaakte afspraken nakomen. FBZ maakt zich daar hard voor en spreekt zowel de werkgevers als de werkgeversorganisaties daarop aan en spreekt zo nodig samen met brancheorganisaties extra maatregelen af, zoals een informatiecampagne. Als dit onvoldoende helpt, zal FBZ als cao-partij naleving individueel of collectief via de rechter afdwingen.

Voor stages (inclusief coschappen) moet een redelijke vergoeding worden betaald. Als iemand zijn opleiding volledig heeft afgerond, is geen sprake meer van stage, maar van een beginnend beroepsbeoefenaar. Dan geldt een reguliere inschaling in de betreffende cao-schaal. Onbetaalde werkervaringsplaatsen voor afgestudeerde zorgprofessionals kunnen dan ook niet aan de orde zijn.

Voor het behoud en werkplezier van zorgprofessionals zijn scholing en loopbaanontwikkeling van groot belang. De werkgever moet kosten voor beroepsgerichte scholing, persoonlijke ontwikkeling en deskundigheidsbevordering vergoeden. Scholing in opdracht van de werkgever geldt als werktijd en moet volledig door de werkgever worden betaald, net zoals de kosten voor inschrijving in registers, de daarbij behorende opleidingskosten en de contributies voor beroepsverenigingen en vakbonden. Waar de huidige cao-formulering tot onduidelijkheid leidt, moet deze worden aangepast. Als een werkgever vanuit de overheid of vanuit andere fondsen een vergoeding krijgt voor bepaalde opleidingen, mogen die opleidingskosten niet bij de werknemer in rekening worden gebracht, ook niet bij een eventuele overstap naar een andere werkgever. Gezien de snelle (technologische) ontwikkelingen moeten scholingsbudgetten worden verhoogd en waar mogelijk individueel toegekend. Intervisie (of supervisie) moet ook buiten het kader van de beroepsopleiding worden gestimuleerd en moet worden gefaciliteerd in tijd en geld. 

Veel jongeren die klaar zijn met hun opleiding en toetreden tot de arbeidsmarkt, ervaren stress over de aflossing van hun studieschuld. Dit heeft grote invloed op het welbevinden en daarmee mogelijk ook op de prestaties van deze jongeren. Om als sector aantrekkelijk te blijven op een zeer krappe arbeidsmarkt, stelt FBZ voor in de cao een budget beschikbaar te stellen voor het ondersteunen van jongere werknemers bij het aflossen van hun studieschuld bij DUO. Hoe langer betrokken werknemers verbonden blijven aan de organisatie, hoe groter de bijdrage van de werkgever aan de aflossing van hun studieschuld kan zijn. Bij cao’s met een keuzebudget (‘à la carte’) kan het aflossen van studieschuld als bestedingsoptie worden toegevoegd.

De reiskostenvergoeding moet omhoog naar de nieuwe maximaal wettelijk toegestane belastingvrije kilometervergoeding. Deze vergoeding moet ook gaan gelden voor het reizen met een (elektrische) fiets. FBZ wil de keuze voor de fiets aantrekkelijker maken en zich ook inzetten voor andere manieren van verduurzaming van arbeidsvoorwaarden. Naast reiskosten wil FBZ een vergoeding van parkeer- of stallingskosten.

Gedeeltelijk thuiswerken is ook voor veel zorgprofessionals normaal geworden en neemt met de groei van eHealth mogelijk verder toe. Daarom moeten er goede afspraken worden gemaakt over rechten en plichten bij thuiswerken. Als thuiswerken structureel van aard is, moet hier een reële onkostenvergoeding tegenover staan. FBZ volgt als ondergrens voor de thuiswerkvergoeding het advies van het Nibud: 3 euro per dag. Daarnaast moet de werkgever zorgdragen voor een gezonde, veilige thuiswerkplek, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van een laptop, scherm en verstelbare bureaustoel.
De werkgever kan een verzoek om thuis te werken nu relatief makkelijk afwijzen, terwijl de werkgever verzoeken om bijvoorbeeld aanpassing van de arbeidsduur alleen mag weigeren vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang. FBZ vindt het logisch om met een verzoek om thuis te werken op dezelfde manier om te gaan. FBZ zet zich bij cao-onderhandelingen daarom in voor het vastleggen van het recht op meer of minder thuiswerken volgens dezelfde regels die gelden voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur.

Naast het wettelijk geboorteverlof van een week, dat wordt doorbetaald door de werkgever en dat binnen zes maanden na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, kan de partner aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof van ten hoogste vijf weken. De partner heeft dan, onder voorwaarden van de Wet arbeid en zorg, recht op een uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum) dagloon. FBZ wil een aanvulling op deze UWV-uitkering tot 100 procent van het niet-gemaximeerde salaris, inclusief pensioenopbouw.

Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is, recht op maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Met de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof sinds 2 augustus 2022 kunnen zij hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen via een uitkering van het UWV. Die uitkering bedraagt 70 procent van het loon, met een maximum van 70 procent van het maximum dagloon. FBZ wil dat de uitkering voor werknemers die meer verdienen dan het maximum dagloon, wordt aangevuld tot 70 procent van hun niet-gemaximeerde salaris.

Om uitval te voorkomen, wil FBZ dat werknemers bij verlies van een familielid/naaste recht krijgen op betaald rouwverlof. De wijze waarop de werknemer van het rouwverlof gebruikmaakt en de duur en vorm ervan, zijn maatwerk en worden in onderling overleg tussen werkgever en werknemer besproken, zo nodig in overleg met de bedrijfsarts. Dit kan afhankelijk van de behoefte van de werknemer bijvoorbeeld bestaan uit tijdelijk geheel of gedeeltelijk vrijstelling van werk, minder belasting, andere taken en/of andere werktijden. De werkgever treedt hierover op een passend moment in gesprek met de betreffende werknemer.

Een op de drie werknemers in de zorg is tevens mantelzorger. Uit de IZZ Monitor Gezond Werken in de Zorg 2023 blijkt dat zorgverleners met mantelzorgtaken vaker fysiek en mentaal uitgeput zijn en meer nadenken over verandering van baan. De combinatie van mantelzorg en werk leidt tot extra uitval en overbelasting. FBZ wil dat in de cao maatregelen worden opgenomen tegen de overbelasting van mantelzorgers door mantelzorgverlof te regelen. Ook andere maatregelen, zoals het recht voor mantelzorgers om tijdens het werk bereikbaar te zijn voor of te kunnen bellen met zorginstanties of de persoon aan wie zij mantelzorg verlenen, kunnen helpen om stress en overbelasting te verminderen.

Door gebrek aan personeel of door taakherschikking gebeurt het steeds vaker dat zorgprofessionals langdurig extra taken erbij krijgen. Soms gaat het om een zwaardere caseload of het moeten draaien van extra diensten, soms ook om extra taken die niet tot hun normale werkzaamheden behoren. Als dit laatste structureel wordt, moet dit leiden tot een nieuwe functiebeschrijving en eventueel herwaardering. Maar vaak gaat het om een tijdelijke herverdeling van taken, bijvoorbeeld bij een openstaande vacature of uitval van een collega. Alleen kan in de huidige arbeidsmarkt tijdelijk heel lang duren.
FBZ vindt dat tegenover het vervullen van extra diensten of taken naast de overwerkvergoeding een vergoeding moet staan in de vorm een gratificatie of waarneemtoeslag. Bovendien moet elke zorgprofessional via een ‘stopknop’ kunnen aangeven als het te veel wordt. De werkgever is dan aan zet om andere oplossingen te bedenken, zoals het maken van keuzes in de zorg die kan worden geleverd. De arbeidsmarkttekorten in de zorg kunnen immers niet worden opgelost door oneindig werk te blijven stapelen op de zorgprofessionals die er nog wel zijn.

Op dit moment vindt er een transitie plaats naar een nieuwe pensioenregeling. Volgens de Wet toekomst pensioenen (Wtp) moeten alle pensioenfondsen voor 1 januari 2028 overgaan naar een premieregeling en wordt de zogeheten doorsneesystematiek afgeschaft. De meeste zorgcao’s zijn aangesloten bij Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW). Sociale partners bij PFZW hebben een onderhandelaarsakkoord gesloten over de overgang naar de nieuwe regeling. Er is gekozen voor een solidaire premieregeling met een gemeenschappelijke reserve om negatieve schommelingen in pensioenuitkeringen zoveel mogelijk te voorkomen. Ook is er een compensatieregeling voor leeftijdsgroepen waarvoor de nieuwe regeling slechter uitkomt. PFZW streeft ernaar om de overgang op 1 januari 2026 te laten plaatsvinden. FBZ wil dat de gevolgen van de overgang goed worden gemonitord, zodat cao-partijen indien gewenst kunnen bijsturen. Ook bij andere pensioenfondsen waar zorgprofessionals onder vallen (zoals ABP), houdt FBZ de ontwikkelingen in de gaten.

FBZ vindt het belangrijk dat ook de zorg een bijdrage levert aan een duurzame samenleving en het tegengaan van klimaatverandering. Daarom wordt waar mogelijk ingezet op vergroening van de cao. Bijvoorbeeld door via de reiskostenvergoeding het reizen met ov of fiets aantrekkelijker te maken dan reizen met de auto of door bijvoorbeeld het regelen van een klimaatbudget, waarmee werknemers hun woning kunnen isoleren of thuiswerkplek verduurzamen.

Na een jaar van dalende verzuimcijfers neemt het verzuim onder zorgpersoneel weer toe (7,55 procent in het tweede kwartaal van 2024), met name waar het gaat om kortdurend verzuim. Opvallend daarbij is dat het verzuim onder ziekenhuismedewerkers in totaal daalt, maar dat hier juist het langdurend verzuim stijgt. De ziekteverzuim- en burn-outcijfers in de zorg zijn daardoor nog steeds hoog. Dit is niet alleen slecht voor de zorgprofessionals en kwaliteit van zorg, maar brengt ook onnodig hoge kosten met zich mee en het verhoogt het personeelstekort.
Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat het percentage werknemers in de zorg dat risico’s en gevolgen op het terrein van PSA (psychosociale arbeidsbelasting) en fysieke overbelasting ervaart, aanzienlijk hoger ligt dan bij werknemers in andere sectoren in Nederland. Vooral de risico’s op emotionele belasting (22 procent in de zorg, 8 procent in de overige sectoren) en extern ongewenst gedrag (48 procent in de zorg, 19 procent in overige sectoren) zijn in de zorg beduidend hoger. De gevolgen van deze ervaren overbelasting liggen in de zorg eveneens hoger dan in andere sectoren. Met name in de ggz en jeugdzorg leidt dit tot een hoog PSA-gerelateerd verzuim (in de jeugdzorg zelfs 17 procent tegenover 8 procent in de overige sectoren).
Het hoge verzuim wordt allereerst veroorzaakt door de aard van het werk (emotioneel belastend), piekbelasting en het personeelstekort. De werk-privébalans is relatief verslechterd: Nederland verdween uit de top 10 van landen waar dit goed geregeld is. Daarnaast spelen de soms omvangrijke werkweken en de (on)gebruikelijke werktijden in de zorg een grote rol. Het is daarom belangrijk dat de regels die hierover zijn vastgelegd in wetgeving en cao’s, worden gehandhaafd. Roosters moeten zo worden ingericht dat er voldoende tijd is voor herstel. Op het moment dat zorgprofessionals niet werken, moeten ze het recht hebben niet bereikbaar of beschikbaar te zijn. En voor begeleiding en opleiding van nieuwkomers en studenten moet voldoende tijd beschikbaar zijn. Zorgprofessionals moeten het recht krijgen op persoonlijke begeleiding en coaching, intervisie en anonieme toegang tot een psycholoog.

Het is noodzakelijk om de hoge fysieke en psychische werkdruk aan te pakken. Aanknopingspunten voor de aanpak van fysieke werkdruk zijn: uitvoering van de Arbowet, regelingen in cao’s en het toepassen van eHealth. Mogelijkheden voor aanpak van de psychische werkdruk zijn bijvoorbeeld vermindering van de administratieve lastendruk en betere voorwaarden voor een goede balans tussen werk en privé. Voor dat laatste is een integraal levensfasebewust beleid voor alle leeftijdsgroepen nodig. Dit schept betere mogelijkheden voor het combineren van het werk met mantelzorg of zorgtaken in het gezin en het rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Het invoeren van regelingen als generatiebeleid is wenselijk voor oudere werknemers die minder willen gaan werken. Uitgangspunt is minder uren werken met behoud van een groot deel van het salaris en met volledige pensioenopbouw. Dergelijke regelingen moeten gelden voor alle inkomensgroepen.

Inclusie en jezelf kunnen zijn, spelen een grote rol bij een gezonde werksfeer. Veel zorgprofessionals en studenten hebben te maken met grensoverschrijdend gedrag door patiënten, opleiders, leidinggevenden of collega’s in de vorm van te ver gaande opmerkingen of grappen, maar ook aanrakingen of pesten. Vaak kan dit onacceptabele gedrag ontstaan of blijven bestaan door afhankelijkheidsrelaties. Om dit te voorkomen, moeten waarborgen worden ingebouwd, zoals het loskoppelen van begeleiding en beoordeling of betrokkenheid van meerdere personen. Ook moeten verplicht meldpunten en vertrouwenspersonen worden bekendgemaakt en goed bereikbaar zijn. De procedures voor meldingen van grensoverschrijdend gedrag moeten transparant, duidelijk en zorgvuldig zijn. Hierin moeten ook waarborgen zitten ter voorkoming van onterechte beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag. Verder is van belang dat professionele normen in beroepscodes worden gevolgd. Belangrijk is dat elke zorgorganisatie via een eigen gedragscode duidelijke kaders en normen stelt over gedrag en omgangsvormen, waarin het normaal is dat zorgverleners elkaar aanspreken op hun gedrag. Dit geldt voor zowel (seksueel) grensoverschrijdend gedrag als voor pesten, agressie en discriminatie. Goed werkgeverschap betekent dat er op elke werkplek een actueel agressieprotocol beschikbaar is met een beschrijving van heldere en zorgvuldige procedures die ook voor iedereen kenbaar moeten zijn.

In de zorg werken relatief veel vrouwen in de leeftijd tussen 40 en 60 jaar, de leeftijd waarin zij te maken krijgen met de overgang. Volgens onderzoek van het RIVM heeft bijna de helft van de vrouwen in de overgang klachten die een negatieve invloed hebben op hun werk. Tien procent ervaart zelfs vaak beperkingen in het werk door overgangsklachten. Het gaat dan om zaken als slapeloosheid, veel zweten, spanning en verminderde concentratie. Het verzuimpercentage van vrouwen met veel overgangsklachten ligt dubbel zo hoog als dat van vrouwen met weinig of geen klachten. De overgang leidt tot uitval die niet altijd nodig is. De werkgever kan dit verminderen door allereerst overgangsklachten serieus te nemen en bespreekbaar te maken, gratis toegang te bieden tot een overgangspoli en faciliteiten te regelen die het vrouwen in de overgang makkelijker maken gezond en met plezier hun werk te blijven doen.

Naar aanleiding van ervaringen in de coronacrisis heeft ARQ, het kenniscentrum rampen en crises, een richtlijn ontwikkeld voor Psychosociale ondersteuning van zorgprofessionals. Ook buiten crisissituaties maken zorgprofessionals vaak ingrijpende gebeurtenissen mee. FBZ wil daarom dat wordt onderzocht op welke punten deze richtlijn al is geborgd in bijvoorbeeld cao-afspraken en aanvullend beleid vanuit de arbeidsmarktfondsen en op welke punten nog aanvullende afspraken nodig zijn. Zo’n onderzoekafspraak kan in de cao’s worden opgenomen.

Het is belangrijk dat zorgprofessionals betrokken zijn bij het beleid en de gang van zaken binnen hun instelling. Dit zorgt niet alleen voor meer werkplezier, betrokkenheid en behoud van zorgprofessionals, maar ook voor kwalitatief betere besluiten met meer draagvlak. Daarnaast is betrokkenheid van zorgprofessionals noodzakelijk vanwege de discussie over de toekomst van de zorg en de keuzes die daarbij moeten worden gemaakt. Uit de scenariostudie in opdracht van VWS blijkt bovendien dat het waarderen en ondersteunen van zorgprofessionals via onder meer zeggenschap het beste helpt om hen voor de zorg te behouden, nieuwe medewerkers aan te trekken en het ziekteverzuim omlaag te brengen en daarmee het arbeidsmarkttekort te beperken.
Zeggenschap van zorgprofessionals is sinds 2023 in de wet geregeld. Besluiten die direct invloed hebben op het werk van zorgprofessionals, mogen niet langer worden genomen zonder dat er met hen is overlegd. Denk hierbij aan besluiten over innovaties, het inzetten van eHealth, verdergaande regionale en intersectorale samenwerking, ‘passende zorg’ en de inzet op preventie. De wet regelt niet hoe deze zeggenschap moet worden vormgegeven.
FBZ vindt daarom dat naast de wettelijke basis deze zeggenschap in de cao moet worden geregeld en geconcretiseerd. FBZ zet in op positionering van zorgprofessionals. Dit betekent zeggenschap via structurele overlegorganen, zoals medische staven dan wel medische of professionele adviesraden. Naast gesprekspartner voor raad van bestuur of directie kunnen deze organen functioneren als platform voor ontmoeting, overleg en (interdisciplinaire) samenwerking tussen zorgprofessionals. Ook kunnen overlegorganen waarin zorgprofessionals meepraten, een rol spelen bij de opleiding, de kwaliteitsbewaking en het overleg met externen en financiers.
Als er ondernemingsraadsverkiezingen worden gehouden in een instelling, schrijft FBZ haar achterban aan om zich kandidaat te stellen en draagt deze kandidaten vervolgens voor. Laagdrempelige contacten tussen onze onderhandelaars en leden in de ondernemingsraad komen van pas bij onderhandelingen over de cao of over een sociaal plan.

Het prognosemodel van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) voorziet in 2033 een tekort van liefst 190.000 zorgmedewerkers, waarvan het grootste deel in de verpleging en verzorging. Maar er ontstaat ook een tekort aan artsen, psychologen en (para)medici. Dit is het effect van de zogenoemde ‘dubbele vergrijzing’. Demografisch gezien zit er een piek in de bevolkingsopbouw met mensen die nu allemaal richting pensioen gaan of dat al zijn. Er komen dus steeds meer ouderen bij. En die ouderen worden ook nog eens steeds ouder. Hoe ouder mensen worden, hoe meer gezondheidsproblemen ze ook (tegelijkertijd) krijgen. Met een groeiende groep steeds ouder wordende mensen stijgt de zorgvraag de komende vijftien jaar exponentieel. Terwijl het aantal mensen dat die zorg kan leveren, op z’n best gelijk blijft.
De arbeidsmarkt in de zorg staat dus onder grote druk. Sommige instellingen of gemeenten proberen al extra zorgpersoneel aan te trekken door het aanbieden van betaalbare huisvesting speciaal voor bijvoorbeeld verpleegkundigen. Dit zorgt zonder verdere maatregelen echter alleen voor verschuiving van tekorten naar andere instellingen, gemeenten of zorgsectoren. Om het tekort aan zorgpersoneel echt het hoofd te kunnen bieden, zijn structurele veranderingen nodig. Bijvoorbeeld door meer in te zetten op preventie en een kanteling van zorg naar de eerste lijn, zoals afgesproken in het Integraal Zorgakkoord (IZA). Randvoorwaarde daarvoor is wel dat de arbeidsvoorwaarden in de eerstelijnszorg worden verbeterd, zodat deze minimaal concurrerend worden met de tweede lijn. Ook het inzetten op innovaties, zeggenschap, regionale samenwerking en het verminderen van administratieve lasten is noodzakelijk om goede zorg voor iedereen beschikbaar te houden. Uit een scenariostudie in opdracht van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) blijkt dat verbetering van arbeidsvoorwaarden de meeste impact heeft op het beperken van het arbeidsmarkttekort. Daarmee ligt het probleem van de arbeidsmarkt direct op de cao-tafel.

Volgens de in opdracht van AZW uitgevoerde scenariostudie blijkt dat het investeren in goede arbeidsvoorwaarden, professionele autonomie en zeggenschap voor zorgprofessionals ervoor zorgt dat meer mensen in de zorg zullen blijven werken, meer nieuwkomers de sector instromen en het ziekteverzuim daalt. Daarvoor zijn onder andere de volgende zaken van belang:
* een beloning die de vergelijking met andere sectoren ruimschoots doorstaat;
* faciliteiten die ervoor zorgen dat zorgprofessionals fit en gezond hun werk kunnen blijven doen (het rapport noemt gezonde lunches en gratis sportabonnement, FBZ denkt onder meer aan het recht op psychologische ondersteuning en goede faciliteiten voor thuiswerken);
* betere ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden door onder meer hogere en persoonlijke scholingsbudgetten;
* bij de start van een opleiding wordt voor de inschaling rekening gehouden met werkervaring. Het starten van een opleiding mag niet leiden tot een lagere beloning;
*verbetering werk-privébalans door meer invloed op roosters en recht op onbereikbaarheid;
* meer zeggenschap van zorgprofessionals: zij moeten op structurele wijze meepraten over ontwikkelingen en veranderingen die het zorgproces of hun werk direct raken;
* bij technologische innovaties focussen op technologie die de zorgprofessionals ondersteunt en hen betrekken bij de ontwikkeling en implementatie hiervan.

In het Integraal Zorgakkoord (IZA) en vanuit VWS wordt veel verwacht van regionale en bovensectorale samenwerking om op die manier de beschikbaarheid van personeel te vergroten. FBZ ziet hier op zich de voordelen van. Randvoorwaarde is wel dat de arbeidsvoorwaarden van zorgprofessionals hierdoor niet achteruitgaan en dat zij zelf de regie krijgen over hoeveel en wanneer zij elders worden ingezet. Waar in het IZA wordt ingezet op meer uren werken door deeltijders, vraagt FBZ daarnaast aandacht voor overbelasting van zorgprofessionals in sommige beroepen of sectoren. Daar moet juist de ‘veelurencultuur’ worden aangepakt en streeft FBZ naar normalisering van de arbeidsduur, met name voor artsen in opleiding (aios) en medisch specialisten.

Sommige zorgsectoren werken veel met tijdelijke contracten. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg. Voor goede zorg zijn continuïteit in de relatie tussen cliënt en professional en binnen het team van groot belang. Daarnaast spelen juist aspecten als zekerheid en ontwikkelmogelijkheden voor (potentiële) werknemers een grote rol bij de afweging om wel/niet in de zorg te gaan of te blijven werken.
Goed werkgeverschap betekent dat voor vast werk mensen ook vast in dienst worden genomen. FBZ zet in op vaste contracten voor vast werk en het beperken van flexcontracten en inhuur tot ‘piek, ziek of uniek’, tenzij de werknemer zelf liever een flexibel contract heeft. FBZ wil dat vaste werknemers op de eerste plek komen door het organiseren van zeggenschap en het bieden van de eerste keus bij het invullen van roosters.
FBZ vindt dat flexibiliteit in de organisatie niet moet worden gezocht in de inzet van tijdelijke contracten en het aannemen van zzp’ers (externe flexibiliteit). Meer flexibiliteit kan wel worden bereikt door de mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers te vergroten, samenwerking in de regio en door het bieden van meer gelegenheid tot opleiding en begeleiding (interne flexibiliteit). Op dat laatste zetten wij in aan de cao-tafels.
De wet kent op een aantal punten de mogelijkheid om van een cao af te wijken van de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal tijdelijke contracten dat achtereen mag worden afgesloten, voordat sprake is van een vast contract of de periode waarbinnen dat gebeurt. FBZ wil dat vast werk de standaard is en tijdelijke contracten zoveel mogelijk worden beperkt. Daarom zet FBZ in op afspraken in de cao, die voor de werknemer gunstiger zijn dan de wettelijke regeling. Met negatief afwijken van de wet gaat FBZ niet akkoord; alleen voor opleidingen kan, indien nodig, een uitzondering worden gemaakt.

In sommige zorgberoepen werken steeds meer mensen als zzp’er in plaats van in dienstverband. De reden voor deze overstap kan een positieve keuze voor meer zelfstandigheid en keuzevrijheid zijn, maar kan ook het gevolg zijn van onvrede over het werken in dienstverband. Bijvoorbeeld vanwege het niet kunnen weigeren van diensten op bepaalde dagen of tijden, wat als zzp’er wel kan. Door als zzp’er te gaan werken, worden zorgprofessionals meer ‘eigen baas’ en soms gaan zij ook meer verdienen. De toename van zzp’ers kan echter nadelige gevolgen hebben voor collega’s in dienstverband, omdat bijvoorbeeld avond-, nacht en weekenddiensten (ANW) vaker bij hen terechtkomen. Bovendien leidt het tot hogere zorgkosten en kan het de kwaliteit van de zorg negatief beïnvloeden door gebrek aan continuïteit.
FBZ wil dat werken in dienstverband aantrekkelijker wordt gemaakt, bijvoorbeeld door zzp’ers meer in ANW- en BAD-diensten (bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten) te laten meedraaien en zorgprofessionals in dienstverband de eerste keuze te geven bij inroostering. Zo zorg je dat het zzp-schap een positieve keuze is van de zorgprofessional en niet wordt afgedwongen door de omstandigheden. Als zorgverleners in dienstverband meer betrokken worden bij het beleid en strategische keuzes binnen hun instelling (positionering) en bij de organisatie van hun werk (bijvoorbeeld werktijden), kan dat een keuze voor het zzp-schap vanuit een negatieve insteek voorkomen.

Een sociaal plan moet de nadelige effecten van noodzakelijke reorganisaties of fusies voor de werknemers zo goed mogelijk opvangen. Onze uitgangspunten hierbij zijn:
* behoud van werkgelegenheid;
* begeleiding van werk-naar-werk;
* geen gedwongen ontslagen;
* salarisgarantie;
* objectieve en transparante herplaatsingsprocedure.

Het UWV kan bij onvoldoende re-integratie-inspanningen de werkgever een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat de werkgever ook na twee jaar ziekte aan de werknemer 70 procent van het loon moet doorbetalen, meestal voor een jaar. Wettelijk is de doorbetaling gemaximeerd tot 70 procent van het maximum dagloon. FBZ wil in de cao afspreken dat, als het UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt, aan de werknemer altijd 70 procent van het salaris wordt doorbetaald, dus zonder maximering. Het is immers de werkgever die in gebreke is gebleven, dus dan moet niet de werknemer daarvan nadeel ondervinden.

Het UWV verplicht werkgevers soms om na twee jaar ziekte nog een tijd (meestal een jaar) het loon van de zieke werknemer door te betalen. FBZ wil afspreken dat in die gevallen de hoogte van de vergoeding voor iedereen 70 procent van het loon bedraagt, dus geen maximering op basis van wettelijke maximum dagloon.

Sinds augustus 2022 is er strengere wetgeving over het verbieden van nevenwerkzaamheden. De werkgever mag nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. FBZ wil dat, waar dat nog niet is gebeurd, cao-bepalingen over nevenwerkzaamheden worden aangepast aan deze strengere wetgeving.