FBZ heeft de afgelopen weken signalen gekregen van zorgprofessionals dat hun werkgever tijdelijk beleid heeft gemaakt voor het opnemen en intrekken van vakantieverlof in verband met de COVID-19-crisis. FBZ benadrukt dat ‘aanvullend’ beleid bovenop een cao of de wettelijke bepalingen niet zomaar kan.

Het opnemen van vakantieverlof is geregeld in het burgerlijk wetboek (BW) en vaak ook nader uitgewerkt in een cao*. In artikel 7:638 BW staat dat de werkgever verplicht is de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen het aantal vakantie-uren op te nemen waarop hij aanspraak heeft. Werkgevers hebben niet de bevoegdheid om een werknemer verplicht met vakantie te sturen Of een werknemer zijn vakantie-uren opneemt, is met andere woorden een keuze van de werknemer zelf. Daarbij komt dat vakantieverlof een recuperatiefunctie heeft. Dit betekent dat het verlof is bedoeld om uit te rusten of bij te komen van het werk: juist dat is in deze extreem drukke tijden van groot belang. Aan dit recht kan dus niet zomaar getornd worden.

Het vraagstuk rondom vakanties kent kortweg 3 hoofdvragen:

1. Kan de werkgever de werknemer verplichten vakantie op te nemen?
In de wet staat dat de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij er ‘gewichtige redenen’ zijn (bijvoorbeeld omdat de werknemer in een bepaalde periode onmisbaar is, zie ook vraag 2) om dat niet te doen. Volgens de wet is het niet aan de werkgever om te bepalen in welke periode een werknemer vakantiedagen moet opnemen. Dit kan alleen als dit expliciet is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in de cao. Is er als gevolg van de COVID-19-crisis op een bepaalde afdeling minder werk voorhanden, dan komt dat volgens de wet voor risico van de instelling. Dat is geen legitieme reden om iemand verplicht zijn vakantiedagen te laten opnemen.

2. Kan de werkgever een vakantieverzoek weigeren of reeds geplande vakantie intrekken?
De werkgever kan een vakantieverzoek wel afwijzen of reeds geplande vakantie intrekken als hij een ‘gewichtige reden’ kan aantonen. Bijvoorbeeld als de werknemer onmisbaar is in de periode waarvoor hij verlof heeft aangevraagd, en dan zodanig dat de bedrijfsvoering hierdoor ernstig ontwricht zou raken. Een ‘algemeen’ beleid van een werkgever waarin staat hoe de komende periode wordt omgegaan met het toekennen/intrekken van verlof, strookt echter niet met de wet en de cao’s die in de zorg gelden. Dit betekent dat werknemer en werkgever per situatie samen moeten kijken hoe ze met verzoeken voor vakantieverlof omgaan.

3. Kan de werknemer zelf een reeds geplande vakantie alsnog intrekken?
Als een werknemer hiertoe een verzoek doet, kan de werkgever dit niet zonder meer weigeren. Uitgangspunt van de wettelijke regeling is immers dat de werkgever de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt. Dit impliceert dat de werknemer de vakantie ook moet kunnen wijzigen, behoudens gewichtige redenen. Goed werkgeverschap kan bovendien met zich meebrengen dat de werkgever het verzoek van de werknemer om zijn vakantie in te trekken dient te honoreren. Hier mag niet te lichtvaardig mee worden omgegaan.

Voor de werknemer is het van belang dat hij zijn vakantie kan genieten op de door hem gewenste manier. Dit kan door de huidige situatie in het gedrang komen. Bovendien is de vraag of de functie van vakantiedagen (recuperatie) door de belemmeringen die de COVID-19-crisis met zich meebrengt, wel tot zijn recht komt.

Voor de werkgever kan van belang zijn dat de werknemer werkzaam is op een werkplek waar op dit moment juist weinig werk is. Het is echter de vraag of dat risico op de werknemer moet worden afgewenteld door hem te verplichten zijn dagen, zoals aanvankelijk afgesproken, op te nemen. Naar onze mening ligt dit in de risicosfeer van de werkgever.

Het is op zich begrijpelijk dat werkgevers willen voorkomen dat werknemers straks allemaal tegelijk op vakantie willen, waardoor bezettingsproblemen ontstaan. FBZ vindt dat dit argument niet op het moment van het intrekken van de vakantie al een gewichtige reden kan zijn. Dit laatste hoeft namelijk geen probleem te zijn, omdat op het moment van de nieuwe vakantieaanvraag opnieuw moet worden bekeken of deze kan worden gehonoreerd en of er geen gewichtige redenen zijn, zoals roostertechnische problemen.
Maatwerk dus, en geen ‘algemeen beleid’ voor alle werknemers.

Heeft uw werkgever aanvullend beleid gemaakt en twijfelt u of dit wel conform de wet of cao is? Als uw beroepsvereniging is aangesloten FBZ Rechtshulp [link], kunt u contact met ons opnemen, zodat onze juristen uw specifieke situatie kunnen toetsen. Als uw vereniging geen FBZ Rechtshulp afneemt, kunt u bij uw beroepsvereniging terecht.

* Cao-artikelen waarin het vakantieverlof geregeld is:
• Cao Ziekenhuizen: art. 12.1.3 – 12.1.5
• Cao UMC: art. 7.1.3 – 7.1.6
• Cao GGZ: H2, art. 13
• Cao VVT: art. 6.4 – 6.5, 6.12
• Cao Gehandicaptenzorg: art. 8:6 – 8:9
• Cao Jeugdzorg: art. 9:1 en 9:2