De belangrijkste zijn:

1. Een uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever richting de werknemer
2. Aanvullende regels over de werkgeversplicht om verplichte scholing kosteloos aan te bieden
3. Strengere eisen voor het kunnen opleggen van een verbod op nevenwerkzaamheden
4. Mogelijkheid werknemer om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te kunnen vragen
5. Geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid

Deze wijzigingen zijn op 1 augustus 2022 ingevoerd met de inwerkingtreding van de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. De EU-richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen, en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Op grond van de wet (art. 7:655 BW) had de werkgever al een informatieplicht en moest hij in elk geval de volgende informatie verstrekken.

• Naam en woonplaats van partijen;
• De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
• De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
• Het tijdstip van indiensttreding;
• Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
• Aantal vakantiedagen of de wijze van berekening daarvan;
• De opzegtermijnen of de wijze van berekening daarvan;
• Het loon en de termijn van uitbetaling alsmede
• De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
• Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
• De toepasselijke cao.

Deze informatie dient normaal gesproken vastgelegd te worden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

In aanvulling wat de werkgever al vóór 1 augustus 2022 moest verstrekken is de werkgever nu verplicht om (in de arbeidsovereenkomst) verduidelijking te geven over

• de werk- en rusttijden;
• de vakantie- en verlofregelingen;
• de plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is;
• het opleidingsbeleid;
• de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
• bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
• wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.

Het meest praktisch is dat deze informatie wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst (dan wel, daar waar van toepassing, te verwijzen naar een cao in de arbeidsovereenkomst).

Vóór de invoering van de nieuwe wet per 1 augustus 2022 was de werkgever al verplicht om scholing aan te bieden, die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. In veel cao’s is vaak ook aanvullend geregeld welke scholing verplicht wordt gesteld door de werkgever. Vanaf 1 augustus 2022 is in de nieuwe wet vastgelegd dat de werkgever scholing die volgens de wet of volgens de cao verplicht is, volledig moet vergoeden, zowel in tijd als in geld. De tijd die met de noodzakelijke scholing gemoeid is wordt dus als arbeidstijd aangemerkt. Zo mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens werktijd. Met ingang van 1 augustus moet een verplichte scholing dus kosteloos worden aangeboden.

Verder is in de wet ook bepaald dat, wanneer scholing verplicht is op grond van de wet of toepasselijke cao, het voor de werkgever niet is toegestaan om een studiekostenbeding af te spreken.  Zo’n beding, waarbij de werknemer verplicht wordt om bij voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een deel van de kosten terug te betalen, zal op grond van het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW nietig zijn. Dat wil zeggen dat de terugbetalingsverplichting niet rechtsgeldig is.

Ja, maar de werkgever moet dit beding wel goed motiveren op basis van objectieve redenen. Vanaf 1 augustus 2022 kan een werkgever nevenwerkzaamheden namelijk alleen verbieden als dit verbod kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen. Het nieuwe wetsartikel (artikel 7:653a BW) regelt dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, wanneer de werkgever geen goede reden kan aanvoeren. Een dergelijk beding is dan niet rechtsgeldig. De wet regelt verder niet wat onder een objectieve redenen zou moeten vallen.

De nieuwe wet bepaalt dat bestaande bedingen niet hoeven te worden aangepast of aangevuld, maar dat de eventuele objectieve reden voor een verbod van nevenwerkzaamheden pas hoeft te worden gegeven, wanneer de werknemer vraagt bepaalde nevenwerkzaamheden te mogen verrichten. De werkgever moet dan een gemotiveerd antwoord geven.

Volgens de memorie van toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet heeft dan ook onmiddellijke werking. Dit betekent dat de (studiekosten)bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 augustus zijn aangegaan.

Vanaf 2 augustus 2022 hebben werkende ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof als gevolg van de implementatie van de EU-richtlijn 2019/1158. Tijdens deze negen weken krijgen de ouders een uitkering van het UWV ter hoogte van 70 procent van hun dagloon (tot het maximumdagloon). Voorwaarde is dat zij deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. Als je inkomen uitkomt boven het maximumdagloon dan krijg je het verschil niet uitgekeerd. Het maximum maandloon is op dit moment € 5.065,58 bruto per maand (juli 2022).

Werkgevers kunnen vanaf 2 augustus een aanvraag indienen bij het UWV voor de uitkering, maar wel pas nadat het verlof is opgenomen. Het UWV betaalt de uitkering dus aan de werkgever, maar de werkgever kan ook ervoor kiezen dat het UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt.

Het betaald ouderschapsverlof geldt voor werkende ouders die vóór 2 augustus een kind hebben gekregen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger dan één jaar zijn en de ouders moeten het volledige recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof nog niet hebben opgenomen.

Meer weten?
Bekijk de praktische tips in de rechtshulpcasus ouderschapsverlof