Orthopedagoog Patrick van Assen* werkt in een ggz-instelling en zit na een heftig verkeersongeval al een tijdje ziek thuis. Hij hoort geruchten van zijn collega’s dat zijn instelling gaat reorganiseren en dat er banen sneuvelen. Hij maakt zich zorgen en vraagt zich meteen af wat dit voor hem betekent, aangezien hij niet op korte termijn volledig kan re-integreren. Hij belt met FBZ Rechtshulp en krijgt arbeidsjurist Marlies Welschen aan de lijn.

Patrick vertelt allereerst dat het steeds beter met hem gaat. Wel heeft hij nog weinig energie. Taken waarbij hij zich moet focussen kosten hem veel moeite. Hij is voor een paar uur per week aan het re-integreren, maar heeft van de bedrijfsarts het advies gekregen rustig op te bouwen en vooral niet te snel te gaan. Hij geeft aan gezien zijn situatie geschrokken te zijn van de berichten over de reorganisatie en vooral van de mogelijkheid dat dat banen zou kunnen kosten. Hij vreest dat hij voor zijn werkgever nu geen ‘stabiele factor’ is, en misschien als eerste het veld zou moeten ruimen. Hij wil graag weten wat zijn rechten zijn.

Opzegverbod

Welschen stelt Patrick gerust. “Bij een reorganisatie mag de werkgever je niet zomaar ontslaan als je ziek bent. Je kunt namelijk een beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 sub b van het Burgerlijk Wetboek). Dit opzegverbod schrijft voor dat je gedurende de eerste twee jaar ziekte niet kan worden ontslagen.” Welschen legt uit dat als er inderdaad gedwongen ontslagen vallen als gevolg van een reorganisatie, een werkgever eerst toestemming moet vragen bij het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. “In geval van ziekte zal het UWV geen toestemming geven voor het ontslag.”

Uitzonderingen

Op het opzegverbod geldt wel een aantal uitzonderingen. Welschen: “Als je ziek bent geworden nadat de ontslagprocedure in gang is gezet, geldt het opzegverbod niet. Ook biedt het opzegverbod geen ontslagbescherming bij ‘een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming’ (artikel 7:670a lid 2 sub d van het Burgerlijk Wetboek). Daarvan is sprake als de gehele instelling moet sluiten of als een volledig zelfstandig onderdeel van een onderneming sluit.”

Rechten bij ontslag

Mocht het tot een bedrijfssluiting komen, dan kan dit dus tot ontslag leiden . Patrick heeft dan recht op de wettelijke transitievergoeding en op een WW-uitkering en/of Ziektewetuitkering – mocht hij na het ontslag nog ziek zijn. “Als er een cao van toepassing is – in het geval van Patrick is dat de Cao GGZ – dan is daar ook vaak in geregeld dat je recht hebt op een aanvulling op je WW-uitkering en/of Ziektewetuitkering”, aldus Welschen.

Geen reorganisatie

Gelukkig komt het niet zover: de geruchten over een reorganisatie blijken ook echt geruchten te zijn. In de organisatiestructuur wordt wel het nodige aangepast, maar dat leidt niet tot een reorganisatie, laat staan dat er ontslagen vallen. Patrick geeft aan dat hij het fijn vindt te weten hoe het zit voor het geval die situatie zich wel had voorgedaan. En ook is het goed om te weten welke regels er in het algemeen gelden bij een reorganisatie. Hij kan zijn re-integratie zonder zorgen voorzetten.

* Namen van cliënten in deze rubriek zijn fictief in verband met de privacy van de cliënt.