Karin Govers* is fysiotherapeut en heeft onlangs een nieuwe baan gevonden. In de arbeidsovereenkomst met haar nieuwe werkgever staat een proeftijd, maar daar maakt ze zich geen zorgen over. Vol enthousiasme begint ze bij haar nieuwe werkgever, maar na drie weken wordt Karin ziek. Twee dagen na haar ziekmelding laat haar nieuwe werkgever weten dat ze niet meer terug hoeft te komen. Ze neemt contact op met FBZ Rechtshulp voor advies en ondersteuning.

Ze komt in contact met arbeidsjurist Marlies Welschen van FBZ Rechtshulp. Die bestudeert de arbeidsovereenkomst van Karin. Het gaat om een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van twee jaar met daarin een proeftijd van twee maanden. Een proeftijdbeding houdt in dat zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen gedurende de proeftijd, zonder dat er een opzegtermijn geldt en zonder dat de werkgever een ontslagprocedure hoeft te voeren. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zes maanden is een proeftijdbeding niet toegestaan; bij een overeenkomst tussen de zes maanden en twee jaar kan één maand proeftijd worden overeengekomen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar en langer, of voor onbepaalde tijd mag dat twee maanden zijn. Marlies: “De meeste mensen accepteren een dergelijk proeftijdbeding met de gedachte dat het vast niet aan de orde komt. Ook zijn velen in de veronderstelling dat een proeftijdbeding standaard staat opgenomen, terwijl dit niet het geval is. Tijdens de proeftijd ben je als werknemer nagenoeg rechteloos; wij adviseren bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst daarom vaak om te proberen dat beding eruit te halen.”

Regels

Hoewel het lijkt alsof je tijdens de proeftijd ‘zomaar’ ontslagen kan worden, gelden natuurlijk wel regels. De proeftijd is hoofdzakelijk bedoeld om een beeld te krijgen van de kwaliteiten van de werknemer. “Als iemand al na één uur werken wordt ontslagen, kun je niet zeggen dat de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in zijn geschiktheid. In dat geval kan sprake zijn van misbruik van de proeftijd en kan een werknemer soms een schadevergoeding krijgen. Daarnaast is het in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld bij een ontslagreden die niet door de ‘arbeidsrechtelijke beugel’ kan, soms mogelijk het ontslag aan te vechten,” aldus Marlies.

Vraagtekens

De proeftijd in het contract van Karin is wel rechtsgeldig, maar bij de achtergrond voor het proeftijdontslag plaatst Marlies vraagtekens. Karin heeft een paar weken kunnen werken, waarin haar werkgever een indruk van haar capaciteiten heeft gekregen. De verhoudingen lijken echter te zijn bekoeld toen ze zich ziek meldde. “Het lijkt er dus op dat Karin is ontslagen vanwege haar ziekte, maar dat is niet toegestaan; óók niet tijdens de proeftijd. Ik heb haar daarom geadviseerd haar werkgever te mailen met de vraag waarom zij is ontslagen.”

Karin volgt dat advies op, waarna de werkgever laat weten dat haar ziekmelding niet in goede aarde is gevallen. “Als we deze situatie, met het bewijs voor de werkelijke ontslagreden aan de rechter zouden voorleggen, is de kans groot dat dit ontslag zou worden teruggedraaid”, zegt Marlies. Karin wil het zover niet laten komen en heeft al besloten niet langer voor deze werkgever te willen werken. Marlies neemt daarom namens Karin contact op met de werkgever en wijst hem op de ongeoorloofde gang van zaken. Besloten wordt een beëindigingsregeling te treffen, waarbij Karin een flinke vergoeding ontvangt. Karin heeft een vervelende ‘afdronk’ overgehouden aan de situatie, maar is blij dat ze terecht kon bij FBZ Rechtshulp. “Deze ervaring gun ik niemand, maar dit voelde wel als ‘gerechtigheid’, waardoor ik dit hoofdstuk kan afsluiten.”

* Namen van cliënten in deze rubriek zijn fictief in verband met de privacy van de cliënt.