Pedagoog Sanne de Vliet start binnenkort met haar nieuwe baan bij een psychologische en orthopedagogische eerstelijnspraktijk voor kinderen en ouders. Ze heeft haar arbeidsovereenkomst al ontvangen, maar voordat ze tekent laat ze graag eerst een arbeidsjurist meelezen of het juridisch gezien wel klopt wat erin staat over nevenwerkzaamheden. Ze belt met FBZ Rechtshulp en komt in contact met Marlies Welschen.

Sanne vertelt dat ze graag zeker wil weten voordat ze tekent of ze wel beperkt mag worden in haar nevenwerkzaamheden, omdat ze in haar eigen praktijk aan de slag wil blijven. Ze mailt de conceptarbeidsovereenkomst naar Welschen.

Algemeen verbod niet toegestaan

Bij het bestuderen van Sannes arbeidsovereenkomst valt Welschen meteen iets op. Welschen: “In je arbeidsovereenkomst staat nog een verbod op nevenwerkzaamheden en dat er een boete volgt wanneer je toch nevenwerkzaamheden naast je huidige functie verricht.” Welschen legt uit dat per 1 augustus 2022 echter de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking is getreden. “Dat betekent dat een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan. De werkgever mag de werknemer niet verbieden of beperken om voor anderen en/of buiten de afgesproken werktijden arbeid te verrichten. Dat geldt overigens ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Maar: er is een uitzondering. Want wanneer de werkgever een ‘objectieve reden’ heeft, mag hij hier wel beroep op doen, ook op een later moment”, vertelt Welschen. Maar wanneer is er sprake van een ‘objectieve reden’?

Objectieve redenen

De werkgever mag uitsluitend nevenwerkzaamheden verbieden, in een aantal situaties. Welschen legt uit: “Bijvoorbeeld wanneer je nevenwerkzaamheden een risico opleveren voor je veiligheid of gezondheid waardoor je werkgever een hoger risico loopt dat je uitvalt. Maar ook als het gaat om vertrouwelijke bedrijfsinformatie  die beschermd moet blijven. Ook mag de arbeidstijdenwet niet overtreden worden.”

Moet daarover iets in de overeenkomst opgenomen worden?

Sanne vraagt zich af wat dit betekent voor haar nieuwe arbeidsovereenkomst. Welschen legt uit: “Een objectieve reden hoeft de werkgever niet direct op te nemen in de je arbeidsovereenkomst. Maar wanneer de werkgever hier beroep op wil doen, dan moet hij wel een objectieve reden hebben. Je werkgever kan die objectieve reden dus ook achteraf toelichten. Kortom, je werkgever kan alleen nevenwerkzaamheden verbieden mits hij een objectieve reden kan aantonen. Het huidige beding kan dus wel in de arbeidsovereenkomst blijven staan, maar geldt in de praktijk alleen als je werkgever een objectieve reden kan aantonen.”

Sanne neemt opgelucht adem en begrijpt nu hoe het echt zit. Ze wil namelijk drie dagen in de week aan de slag met pubers bij haar nieuwe werkgever en daarnaast één dag blijven werken in haar eigen praktijk met jongere kinderen.

* De naam van de cliënt is fictief in verband met de privacy.