Een reorganisatie is een ingrijpende verandering, die vaak gepaard gaat met personele gevolgen. Een instelling kan financiële of organisatorische redenen hebben om een reorganisatie door te voeren. Dit kan leiden tot functiewijzigingen of zelfs tot ontslagen van werknemers.

Je werkgever moet bij reorganisaties altijd advies vragen aan de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan het beste adviseren over zo’n aanvraag van de werkgever als deze op de hoogte is van alles wat speelt op de afdeling die wordt gereorganiseerd. Het kan noodzakelijk zijn voor de zorginstelling om een sociaal plan af te sluiten om de personele gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Een sociaal plan wordt overeengekomen tussen de werkgever en de werknemersorganisaties. In een sociaal plan staan afspraken om de gevolgen van een reorganisatie, fusie of faillissement voor de werknemers zo goed mogelijk op te vangen. Soms is er al een doorlopend sociaal plan afgesloten met de werknemersorganisaties.

Een werkgever bepaalt zelf welke werkzaamheden hij als ondernemer wil uitvoeren. Daarom kan een werkgever ook besluiten bepaalde onderdelen van de zorgverlening te beëindigen. Hij heeft dan wel het advies van zijn ondernemingsraad nodig. Als de beëindiging van de dienstverlening leidt tot verlies van arbeidsplaatsen, is het ook gebruikelijk dat de werkgever met de werknemersorganisaties een sociaal plan overeenkomt.

Het is in zo’n situatie verstandig dit direct te melden bij de individuele juridische dienstverlening van je beroepsvereniging of bij FBZ Rechtshulp (bij veel verenigingen is dit onderdeel van het lidmaatschapspakket, kijk voor meer info op www.fbz.nl/rechtshulp).

Hoe dan ook, belangrijk is dat je signaal (via je beroepsvereniging of direct) bij FBZ terechtkomt. Als er nog geen sociaal plan is, zal de onderhandelaar samen met de andere werknemersorganisaties zich inspannen om een sociaal plan af te spreken met je werkgever.

Over het algemeen is in de cao opgenomen wat je rechten zijn. Je werkgever moet bijvoorbeeld een opzegtermijn inachtnemen. In een sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Zo wordt vermeld wat de werkgever moet doen om je te begeleiden bij het vinden van ander werk en wat je aanspraken zijn op salarisgarantie. Bij het overeenkomen van een sociaal plan wordt zoveel mogelijk ingezet op het voorkomen van gedwongen ontslag. Mocht dat onverhoopt niet lukken en wordt je daadwerkelijk ontslagen zonder ander werk te hebben, dan heb je meestal recht op een WW-uitkering. Sommige cao’s kennen ook nog een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering.

Je werkgever is verplicht te onderzoeken of je herplaatst kan worden in een andere functie. Is dat niet mogelijk, dan kan je werkgever in het uiterste geval een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij ontslag hebben werknemers recht op een ontslag- of transitievergoeding. Wat er in dit soort situaties precies geldt, kan per instelling en per werknemer verschillen. Juist daarom is het belangrijk bij een reorganisatie al in een vroeg stadium om juridische ondersteuning te vragen.

Collectief ontslag is niet snel aan de orde, omdat in sociaal plannen wordt geprobeerd gedwongen ontslag waar mogelijk te voorkomen. Mocht het wel aan de orde komen, dan kan je werkgever alleen tot collectief ontslag overgaan als hij 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden wil ontslaan. Het maakt niet uit hoe de werkgever het ontslag regelt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden. Je werkgever moet in dat geval voldoen aan de Wet melding collectief ontslag. Dat houdt het volgende in:

• de werkgever moet het collectieve ontslag melden bij het UWV en de werknemersorganisaties met leden binnen de instelling
• de werkgever moet de vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen. Dit houdt in dat er overleg moet plaatsvinden met de werknemersorganisaties over de plannen
• de werkgever moet daarnaast ook de ondernemingsraad raadplegen
• bij de ontslagselectie moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen.

Het afspiegelingsbeginsel is een wettelijk voorgeschreven selectiemethode, die de werkgever moet toepassen als sprake is van een ontslag op bedrijfseconomische gronden. Het afspiegelingsbeginsel schrijft voor dat de werkgever alle werknemers die werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies over vijf wettelijk vastgelegde leeftijdsgroepen moet verdelen. Vervolgens wordt per leeftijdscategorie degene met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag voorgedragen, waarbij de leeftijdsopbouw vóór en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. De vijf leeftijdsgroepen zijn:

• werknemers van 15 tot 25 jaar
• werknemers van 25 tot 35 jaar
• werknemers van 35 tot 45 jaar
• werknemers van 45 tot 55 jaar
• werknemers vanaf 55 jaar tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd

In de afspiegeling worden werknemers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten en werknemers die de AOW-leeftijd al hebben bereikt, niet meegenomen. De werkgever dient tijdelijke contracten te laten aflopen en niet te verlengen.